Valutazione del potenziale

La valutazione del potenziale è lo strumento che analizza le attitudini e le capacità delle singole risorse (non necessariamente espresse nella quotidianità lavorativa) e le valuta in relazione ai requisiti richiesti da ruoli anche diversi da quello attuale.

La valutazione del potenziale consente di censire e approfondire il profilo attitudinale delle risorse al fine di consentire la giusta collocazione e valorizzazione. Il processo si focalizza infatti sulle persone in prospettiva, indipendentemente dal ruolo che ricoprono nel presente.

Sono disponibili diverse tipologie di Assessment, a seconda del tipo di popolazione valutata:

  • Assessment tradizionale: indicato per risorse con seniority compresa tra 3 e 5 anni, prevede il coinvolgimento di 8-10 partecipanti e due assessor per edizione. Le risorse vengono impegnate per una o due giornate, nel corso delle quali vengono invitate a impegnarsi in prove individualie e di gruppo, e a sostenere un colloquio individuale di approfondmento.
  • Executive Assessment: indicato per il top management e per le risorse HR, prevede un rapporto 1:1 tra risorsa e assessor. L’esperienza dura mezza giornata, nel corso della quale la risorsa viene invitata a svolgere prove individuali e a giocare altre prove direttamente con l’assessor. Al termine delle prove ha luogo un colloquio di approfondimento.
  • Self-Assessment: indicato per responsabilizzare risorse con seniority superiore ai 5 anni, per cui l’azienda manifesti un certo interesse. Non prevede unità di tempo e luogo perché, svolgendosi on-line, la risorsa può completare il percorso secondo i tempi e i modi che le sono più congeniali. Al termine di una serie di attività e simulazioni, la risorsa arriva quindi ad autovalutarsi rispetto a un determinato set di skill. A valle dell’esperienza ha luogo un colloquio di condivisione e feedback in presenza con l’assessor.
  • Assessment di selezione: riprende la struttura e la metodologia dell’assessment tradizionale, ma se ne discosta per le finalità. Infatti, mirando a selezionare risorse da inserire, questo tipo di assessment è meno prospettico di quello valutativo, poiché ha un focus molto più marcato sul qui e ora.

Tutti gli Assessment HRCC sono disponibili in 2 versioni:

  • versione tailor made (costruita interamente ad hoc, in base alle specifiche esigenze dell’azienda)
  • versione Hogan (costruita componendo diverse combinazioni di test, in base al need dell’azienda)

Questo strumento è utile per le aziende che desiderino valorizzare le risorse già presenti in azienda, massimizzandone il contributo attraverso una efficace collocazione

Questo strumento rappresenta la premessa indispensabile per:

  • garantire flessibilità organizzativa (verificare il grado di sostituibilità delle persone, coerentemente coi piani di sostituzione)
  • pianificare e orientare lo sviluppo dei singoli (coerentemente coi piani di sviluppo)

In genere questo tipo di intervento si articola in 3 step:

  • Definizione della popolazione di riferimento e scelta dell’approccio metodologico. In questo step HRCC condivide con l’azienda gli approcci più idonei (tipologia di prove, matrice prove-competenze, struttura della scheda profilo ecc.) per la valutazione delle risorse individuate, mantenendo fermi alcuni criteri “sentinella”, ovvero quei criteri metodologici basilari che consentono di rendere il processo misurabile e oggettivo
  • Predisposizione prove. In questo step HRCC costruisce e condivide con l’azienda i materiali che andranno a comporre il pre-work (bilancio delle competenze: griglie di autovalutazione, incidente critico, questionari motivazionali) e le prove d’aula
  • Implementazione del processo valutativo. In questo step HRCC analizza i pre-work, cura la fase d’aula in ogni aspetto e al termine del processo redige un profilo quali-quantitativo per ciascuna risorsa valutata.

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